Il recepimento della Direttiva europea sulla pay transparency introduce strumenti inediti. La loro efficacia concreta dipenderà da alcune scelte definitorie del legislatore.
1. Il paradosso: provare ciò che non si può conoscere
Una lavoratrice che sospetti di percepire una retribuzione inferiore a quella di un collega maschio, a parità di mansioni, si trova oggi davanti a un ostacolo che precede qualsiasi questione di merito: non dispone dei dati per dimostrarlo. Il sistema retributivo italiano – costruito su minimi tabellari collettivi integrati da superminimi individuali, premi discrezionali e componenti variabili – è strutturalmente opaco per chi ne è destinatario. Questa opacità non è un accidente, ma il presupposto logico del contenzioso antidiscriminatorio: come ha osservato la Corte di Giustizia nella sentenza Brunnhofer al punto 55 (CGUE 26 giugno 2001, causa C-381/99), “in un sistema caratterizzato da una totale mancanza di trasparenza, i lavoratori di sesso femminile si trovano nell’impossibilità di comparare le diverse componenti della loro retribuzione con quelle della retribuzione dei loro colleghi di sesso maschile”.
Il diritto italiano ha tentato di compensare questo squilibrio con un regime probatorio attenuato. L’art. 40 del D.Lgs. 198/2006 prevede che, quando il ricorrente fornisca “elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso”, l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione passi al convenuto. La giurisprudenza di legittimità ha tuttavia chiarito che tale meccanismo non configura un’inversione piena, bensì una semplice attenuazione: il datore è tenuto a difendersi solo se la lavoratrice supera una soglia iniziale di allegazione (Cass. 12 ottobre 2018, n. 25543; conforme Cass. 15 giugno 2020, n. 11530). Il risultato pratico è un circolo vizioso: la soglia richiede dati comparativi che la lavoratrice non possiede, perché il sistema non glieli fornisce. È precisamente questa diagnosi – “una generale mancanza di trasparenza sui livelli retributivi all’interno delle organizzazioni mantiene una situazione in cui la discriminazione retributiva e il pregiudizio basati sul genere rischiano di non essere individuati o, anche qualora si sospettino, sono difficili da dimostrare” – che il considerando 16 della Direttiva (UE) 2023/970 pone a fondamento dell’intero impianto riformatore.
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2. Il diritto individuale di informazione: la promessa dell’art. 7
Fino al 6 giugno 2026, una lavoratrice che volesse confrontare il proprio stipendio con quello dei colleghi maschi non disponeva di alcuno strumento giuridico per ottenere quel dato. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 – in vigore dal giorno successivo – cambia questa condizione introducendo per la prima volta un diritto individuale di accesso ai dati retributivi. Il meccanismo è semplice: l’art. 7 consente a ciascun lavoratore di richiedere, una volta l’anno, i livelli retributivi medi della propria categoria, ripartiti per sesso. Il datore deve rispondere entro due mesi, per iscritto, oppure può anticipare la richiesta pubblicando i dati sulla intranet aziendale. Se il dato fornito è impreciso o incompleto, la lavoratrice ha diritto a chiedere chiarimenti ulteriori e a ricevere una risposta motivata (art. 7, comma 5). È inoltre vietata qualsiasi clausola contrattuale che impedisca al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione (art. 7, comma 6) – cadono dunque le cosiddette pay secrecy clauses, sino ad oggi lecite per assenza di un divieto espresso.
La novità si apprezza per contrasto con gli strumenti preesistenti, nessuno dei quali attribuiva alla singola donna un potere analogo. Il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile – previsto dall’art. 46 del D.Lgs. 198/2006, come riformato dalla L. 162/2021 – è uno strumento di trasparenza collettiva: viene redatto dall’azienda e trasmesso alle rappresentanze sindacali e alla consigliera di parità, ma la lavoratrice non può richiederlo, non può consultarlo individualmente e non può utilizzarlo in giudizio senza l’intermediazione sindacale. La certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022) opera su un piano ancora diverso – quello premiale e volontario – producendo un vantaggio contributivo per l’azienda che la ottiene senza generare alcun diritto informativo per chi vi lavora. Con l’art. 7 del decreto n. 96/2026 il legislatore colma, dunque, una lacuna strutturale: per la prima volta, la lavoratrice può agire in prima persona per acquisire il dato comparativo che il sistema le negava – e che costituisce il presupposto logico per attivare qualsiasi tutela antidiscriminatoria.
3. Il livello retributivo dimezzato: una definizione da chiarire
La portata effettiva del diritto di informazione dipende, tuttavia, dalla definizione di livello retributivo. Ed è qui che il recepimento italiano compie una scelta che merita attenzione critica. L’art. 3, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 96/2026 definisce il livello retributivo come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, escludendo espressamente “i trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali” – con riferimento esemplificativo a superminimi individuali, premi una tantum e indennità ad personam.
L’esclusione solleva un interrogativo di fondo: le voci retributive più opache e più suscettibili di veicolare un divario di genere – proprio perché sottratte alla contrattazione collettiva e rimesse alla discrezionalità individuale – restano fuori dal perimetro della trasparenza. Il dato che la lavoratrice riceve ai sensi dell’art. 7 risulta, per definizione normativa, incompleto nelle componenti storicamente più problematiche. La scelta del legislatore delegato non è priva di una propria logica – la relazione tecnica richiama il considerando 17 della Direttiva – ma il fondamento testuale appare fragile: quel considerando disciplina l’inclusione delle componenti complementari e variabili nella nozione di retribuzione, non la loro esclusione dal più stringente “livello retributivo”. La giurisprudenza della Corte di Giustizia, del resto, ha costantemente accolto una nozione onnicomprensiva di retribuzione ai fini del principio di parità (CGUE, Brunnhofer, cit., punto 37: “la parità delle retribuzioni deve essere assicurata non solo in relazione ad una valutazione globale dei vantaggi concessi ai lavoratori, ma anche alla luce di ciascun elemento della retribuzione preso separatamente”).
Ne discende che la definizione adottata dal legislatore italiano opera una restrizione che non trova fondamento univoco nel testo europeo e che sottrae al regime di trasparenza proprio le componenti sulle…
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